Матрица талантов в 1С:ЗУП КОРП

Кадровые решения часто принимаются субъективно. Из-за этого компании допускают ошибки при формировании резерва и развитии сотрудников. Матрица талантов помогает опираться не только на мнение, но и на данные. Разберём, как работает этот инструмент и как использовать его в HR-практике.

Матрица талантов, или 9-box grid — это инструмент оценки сотрудников. Он помогает руководителям и HR понять, кого и как развивать в компании. Также позволяет распределить сотрудников по группам со схожими характеристиками.

В основе модели лежит матрица из 9 блоков. По одной оси оценивается результативность сотрудника — низкая, средняя или высокая. Она показывает, насколько сотрудник выполняет KPI, достигает поставленных целей и справляется с рабочими задачами.

По второй оси оценивается потенциал — способность сотрудника развиваться, осваивать новые функции и расти внутри компании. На пересечении этих показателей сотрудник попадает в один из девяти сегментов.

Сочетание этих двух показателей позволяет HR и руководителям видеть более полную картину по команде. Например:

Матрица талантов помогает сделать кадровые решения более объективными. Вместо субъективной оценки «сильный/слабый сотрудник» компания получает систему критериев, основанную на KPI, оценках 360 и компетенций.

Благодаря матрице можно легко связать HR-стратегию с бизнес-целями компании. Руководители видят, каких сотрудников развивать, кого включать в кадровый резерв, где есть риски потери ключевых специалистов и какие направления требуют дополнительного обучения или усиления команды.

Матрица талантов в 1С:ЗУП КОРП — это встроенный инструмент системы, который входит в HR-контур программы и не требует отдельного подключения или покупки дополнительных модулей.

Первоначальная настройка матрицы выполняется в разделе «Настройка» — подраздел «Управление персоналом». Здесь активируются сама матрица и ключевые блоки, которые используются для дальнейшего формирования данных:

В подразделе «Управление персоналом» прокручиваем страницу вниз и находим блоки «Ключевые показатели эффективности» и «Оценку персонала». Здесь можно включить новые функции и настроить, как матрица будет учитывать данные.

В процессе настройки и работы с матрицей должны участвовать несколько ключевых сотрудников:

Матрица талантов в 1С:ЗУП КОРП формируется не как отдельный отчёт, а как результат работы нескольких HR-процессов внутри системы.

Матрица талантов в 1С:ЗУП КОРП формируется на основе двух ключевых показателей — результативности и потенциала. Разберём подробнее, из каких HR-данных складываются эти показатели и что они дают в итоговой оценке.

Результативность формируется на основе KPI. Они показывают, насколько сотрудник достигает поставленных целей и выполняет плановые показатели, например, соблюдает сроки выполнения задач.

Для оценки обычно используются:

Плановые значения задаются на уровне подразделений, фактические — фиксируются по сотрудникам. На основе этих данных система рассчитывает итоговую результативность.

Оценка компетенций показывает уровень развития профессиональных и поведенческих навыков сотрудника.
Обычно оцениваются:

Обычно в 1С:ЗУП КОРП менеджер по обучению формирует модель компетенций, создает анкеты и задает шкалу оценки. Настройки оценки можно найти в разделе «Обучение и развитие».

Оценка 360 дополняет картину компетенций за счёт обратной связи от разных участников рабочего процесса.
В оценке могут участвовать:

После формирования 9-box grid HR и руководитель переходят к разбору каждой группы и фиксируют конкретные действия.

Анализ состава матрицы. HR и руководитель проходят по каждой зоне матрицы и сверяют распределение сотрудников с ожиданиями по роли. На этом этапе анализируется соответствие сотрудников занимаемым позициям.

Принятие решений по сегментам матрицы. На основе положения сотрудника в 9-box формируются типовые управленческие действия:

После анализа матрицы талантов руководители получают следующие результаты:

Для вашего удобства подготовили таблицу «Какие HR-задачи решает матрица талантов в 1С:ЗУП КОРП»

Бизнес-задача	Как помогает матрица талантов
Выявить сильных сотрудников	Помогает находить сотрудников, способных взять на себя более сложные задачи
Сформировать кадровый резерв	Помогает выделить кандидатов на повышение и развитие управленческих компетенций
Составить индивидуальные планы развития	Позволяет определить, какие компетенции необходимо развивать сотруднику
Выявить зоны риска	Позволяет вовремя заметить сотрудников, которым нужна поддержка
Поддержать руководителя аналитикой	Показывает общую картину по команде и помогает быстрее принимать решения
Обосновать кадровые решения	Позволяет опираться на данные при назначении обучения, повышении или включении в резерв

Матрица талантов и кадровый резерв

Кадровый резерв нужен для того, чтобы компания заранее понимала, кто сможет занять ключевые должности. Но часто при выборе кандидатов руководители ориентируются на личное впечатление, стаж работы или текущие результаты сотрудника. Матрица талантов помогает сделать этот процесс более объективным.

При включении сотрудника в кадровый резерв важно оценивать его текущую эффективность и потенциал к дальнейшему развитию. Именно сочетание этих показателей позволяет понять, насколько сотрудник готов к более сложным задачам и повышению уровня ответственности.

Например, два сотрудника могут показывать одинаково высокие результаты. Но один из них заинтересован в профессиональном развитии, быстро осваивает новые навыки и успешно проходит оценку компетенций, а второй предпочитает оставаться экспертом в своей текущей роли. Матрица талантов позволяет увидеть эту разницу и принять более обоснованное кадровое решение.

Кроме того, результаты матрицы помогают аргументировать включение сотрудников в кадровый резерв. Вместо субъективных формулировок «перспективный сотрудник» или «хорошо себя показывает» HR и руководители могут опираться на результаты оценки, зафиксированные в системе.

В результате кадровый резерв формируется на основе единых критериев оценки, а решения по развитию сотрудников становятся более прозрачными и понятными для всех участников процесса.

Типовые ошибки при внедрении матрицы талантов

При внедрении матрицы талантов в 1С:ЗУП КОРП сложности чаще связаны не с самой системой, а с качеством подготовки данных и выстроенностью HR-процессов. Ниже — ключевые ошибки и способы их устранения.

1. Запуск матрицы без настроенной системы оценки

Ошибка: матрицу пытаются использовать до настройки KPI, оценки 360 и компетенций. Из-за чего данные получаются неполными или несопоставимыми.

Как исправить: сначала настраиваются KPI и блок оценки персонала, затем формируются анкеты компетенций и 360, и только после этого запускается матрица талантов.

2. Использование субъективных критериев вместо данных

Ошибка: потенциал или результативность определяются «на глаз» руководителя без методики.

Как исправить: закрепить единые правила оценки KPI и компетенции.

3. Смешивание результативности и потенциала

Ошибка: сотрудники оцениваются только по текущим результатам или только по перспективности.

Как исправить: разделить, что результативность формируется только на KPI и выполнение задач, потенциал только на компетенции + 360-оценка.

4. Отсутствие единых правил интерпретации матрицы

Ошибка: разные руководители по-разному трактуют одинаковые сегменты 9-box.

Как исправить: зафиксировать в регламенте, что означает каждая зона матрицы и какие действия по ней принимаются.

5. Восприятие матрицы как итоговую оценку

Ошибка: результаты матрицы воспринимаются как окончательная оценка сотрудника.

Как исправить: Использовать матрицу как инструмент анализа и принятия решений, а не как финальную характеристику сотрудника.

6. Отсутствие регулярного обновления данных

Ошибка: матрица формируется один раз и не пересматривается, из-за чего данные становятся неактуальными и приводят к ошибочным результатам.

Как исправить: обновлять данные KPI, компетенций и 360 на регулярной основе (по оценочному циклу), чтобы матрица отражала актуальную ситуацию.

Чек-лист: корректно ли настроена матрица талантов

Этот чек-лист поможет проверить, готова ли матрица талантов в 1С:ЗУП КОРП к использованию как управленческий инструмент, а не как отчётный механизм:

Вопросы и ответы

Можно ли использовать KPI и оценку 360 одновременно?

Да, это базовая логика системы. KPI используются для расчета результативности, а 360-оценка и компетенции — для формирования потенциала.

Чем потенциал отличается от результативности?

Результативность показывает, насколько сотрудник выполняет текущие задачи и KPI. Потенциал отражает способность сотрудника развиваться, брать более сложные задачи и расти внутри компании.

Нужно ли настраивать оценку персонала до запуска матрицы?

Да, без настроенной системы KPI, компетенций и 360 матрица будет формироваться формально и не даст управленческой ценности.

Как матрица связана с кадровым резервом?

Сотрудники с высоким потенциалом и высокой результативностью автоматически рассматриваются как кандидаты в кадровый резерв.

Может ли матрица талантов заменить решение руководителя?

Нет, матрица не заменяет управленческое решение, а дает для него структурированную и объективную основу.

Что делать, если в компании нет качественных данных для оценки?

В этом случае сначала выстраивается система KPI и оценка персонала (компетенции и 360), и только затем внедряется матрица талантов.

Как часто нужно обновлять матрицу талантов?

Матрица обновляется по мере обновления исходных данных — обычно в рамках регулярного оценочного цикла (например, раз в квартал или полгода).

Как мы помогаем внедрять матрицу талантов в 1С:ЗУП КОРП

Внедрение матрицы талантов в 1С:ЗУП КОРП требует не просто настройки системы, а налаживание корректной HR-логики. Мы помогаем компаниям выстроить этот процесс комплексно:

• проводим аудит текущего HR-контура и качества данных для оценки сотрудников;
• настраиваем KPI и систему ключевых показателей эффективности в 1С:ЗУП КОРП;
• внедряем и структурируем оценку персонала — компетенции и 360;
• настраиваем логику формирования потенциала и результативности для матрицы талантов;
• внедряем саму матрицу 9-box в управленческий контур компании;
• обучаем HR и руководителей работе с результатами и интерпретации матрицы;
• сопровождаем после внедрения и помогаем адаптировать систему под реальные управленческие задачи.

Мы в «Хэндисофт» давно работаем с 1С:ЗУП КОРП и на практике выстраиваем HR-контуры компаний. Обращайтесь к нам — поможем настроить 1С:ЗУП КОРП так, чтобы матрица талантов стала прикладным инструментом: от оценки сотрудников и формирования кадрового резерва до развития команды и управленческих решений.