HR-аналитика в 1С:ЗУП КОРП: какие возможности даёт бизнесу

Для HR-службы и руководителей ключевая задача — не просто закрывать вакансии, а удерживать и развивать команду. При росте компании процессов становится больше и интуитивных решений становится недостаточно. Поэтому большое значение имеет работа с реальными данными. В 1С:ЗУП КОРП HR-аналитика — это инструмент управления персоналом на основе подлинных цифр. В статье разберём, какие уровни аналитики есть и как использовать эти отчёты в работе.

Содержание:

1С:ЗУП ПРОФ предназначена для кадрового и расчётного учёта: фиксирует события, выполняет расчёты и хранит данные по сотрудникам. Инструменты управленческой HR-аналитики в этой версии ограничены, так как конфигурация не ориентирована на анализ и развитие HR-процессов.

1С:ЗУП КОРП изначально создавалась как HR-платформа, охватывающая весь жизненный цикл сотрудника. В системе, помимо кадровых задач, доступен анализ:

• процессов подбора персонала, включая воронку, источники и эффективность;
• адаптации и прохождения испытательных сроков;
• оценки, развития и обучения сотрудников;
• мотивации и вовлечённости персонала;
• текучести и причин увольнений.

• типовые отчёты и аналитические формы;
• диаграммы и сводные показатели;
• панели и дашборды при использовании 1С:Аналитики.

HR-аналитика в системе доступна по следующим разделам:

• администрирование — отчёты администратора;

Этот блок помогает анализировать активность и ошибки пользователей в самой системе.

• мотивация — отчёты по мотивации;

• обучение и развитие — отчёты по обучению;

В этом блоке доступны отчёты по анкетированию, оценке персонала, электронному обучению и кадровому резерву

• подбор персонала — отчёты по подбору;

Это самый большой блок, в котором можно рассмотреть детально каждый шаг подбора

• кадры — отчёты по персоналу и кадровым движениям.

Здесь собраны отчёты по аттестации, дисциплинарным взысканиям, испытательным срокам, согласиям на обработку данных и основные кадровые показатели.

Глобально аналитику в ЗУП КОРП можно поделить на два уровня, в зависимости от того, в каком виде нужна предоставляемая информация:

Первый уровень — это встроенные отчёты и диаграммы, доступные прямо в системе. Они формируются на основе данных кадрового учёта и подсистемы подбора персонала.

HR-аналитика позволяет работать не только с данными по подбору, но и с другими HR-процессами, если подключены дополнительные модули. Например, модуль «Мотивация и развитие» открывает отчёты по премиям, KPI, обучению и другим активностям сотрудников.

Встроенная аналитика позволяет:

• анализировать подбор персонала по этапам и вакансиям;
• отслеживать статус кандидатов и динамику закрытия вакансий;
• оценивать мотивацию, обучения и грейды персонала;
• контролировать прохождение испытательных сроков;
• анализировать увольнения и текучесть по подразделениям и периодам;
• оценивать нагрузку на HR-службу;
• формировать отчёты по подключаемым модулям, например, по охране труда.

Этот уровень удобен для регулярной работы HR-отдела, оперативного контроля показателей и подготовки отчётности.

Второй уровень — это визуализация данных в виде дашбордов. Такой формат подходит для руководителей и позволяет быстро получать наглядную информацию о ключевых HR-показателях. Но реализация дашбордов возможна только, если у вас есть продукт 1С:Аналитика.

Дашборды дают возможность:

• быстро оценивать текущее состояние HR-процессов;
• видеть динамику показателей во времени;
• фокусироваться на отклонениях и проблемных зонах.

Все данные формируются на основе ЗУП КОРП и строго соответствуют правам доступа пользователя. Они не дублируются и не «живут отдельно», что исключает риск утечки или искажения информации.

HR-аналитика в 1С:ЗУП КОРП охватывает все ключевые процессы работы с персоналом: от подбора и адаптации до увольнений и оценки эффективности HR-процессов.

Этот блок один из самых востребованных. Он позволяет анализировать весь процесс найма — от открытия вакансии до выхода сотрудника.

Доступные отчёты и показатели:

• воронка подбора персонала с разной степенью детализации;
• отчёт по кандидатам и их статусам;
• вакансии по ответственным HR и руководителям;
• статистика подбора по периодам;
• анализ массового подбора;
• оценка источников кандидатов на разных этапах воронки.

Такая аналитика помогает выявлять узкие места, понимать, какие источники соискателей реально работают, и почему вакансии закрываются дольше запланированного срока.

Эффективность подбора невозможно оценить без анализа адаптации новых сотрудников. В ЗУП КОРП доступны отчёты:

• по прохождению испытательных сроков;
• по статусам адаптации;
• по результатам выхода сотрудников на постоянную работу.

Связка данных по подбору, адаптации и увольнениям помогает выявлять системные проблемы: слабый онбординг, несоответствие ожиданий и ошибки в профиле вакансии.

HR-аналитика в ЗУП КОРП также охватывает сотрудников, которые уже работают в компании. Это позволяет оценивать не только факт занятости, но и уровень развития и вовлеченности персонала.

В рамках этого блока доступны:

• анализ прохождения обучения и развития компетенций;
• данные по мотивации и участию в HR-мероприятиях;
• показатели стабильности и удержания сотрудников;
• связь развития и обучения с последующей текучестью и результатами работы.

Такая аналитика помогает HR и руководителям вовремя выявлять риски выгорания и увольнений, планировать развитие сотрудников и повышать общую эффективность команды.

Этот блок позволяет:

• анализировать текучесть кадров в динамике;
• рассматривать причины увольнений;
• выявлять проблемные подразделения и периоды.

Такие данные особенно ценны для руководства, так как позволяют принимать решения своевременно, а не постфактум.

HR-аналитика в ЗУП КОРП также включает показатели для оценки работы HR-службы:

• сроки закрытия вакансий;
• количество кандидатов на вакансию;
• нагрузка на HR-специалистов;
• стабильность персонала после выхода.

Эти показатели помогают планировать ресурсы и повышать эффективность HR-процессов.

В 1С:ЗУП КОРП пользователи могут под себя настраивать отчёты и аналитические формы при наличии соответствующих прав доступа.

Качество аналитики напрямую зависит от нескольких факторов:

• Корректности заполнения справочников

Это фундамент всей аналитики в 1С:ЗУП КОРП. Именно на их основе формируются срезы, группировки и показатели в отчётах. Если один и тот же смысловой объект существует в системе в нескольких вариантах, например, «Отдел продаж», «Продажи», «Отдел продаж (Москва)» без логики иерархии, — в результате аналитика по текучести, ФОТ или укомплектованности искажается и требует ручной очистки данных.

• Соблюдения единых правил ведения данных

Для получения сопоставимой аналитики важно не просто заполнять данные, а делать это по единым правилам. Например, если часть сотрудников оформляет переводы через один документ, а часть — через другой, или причины увольнения указываются в свободной форме, аналитика по причинам текучести и карьерным перемещениям теряет управленческую ценность.

• Дисциплины пользователей при работе с системой

Даже при идеально настроенных справочниках и регламентах качество аналитики зависит от поведения пользователей. На практике именно низкая дисциплина чаще всего становится причиной расхождений: отчёты показывают формально верные цифры, но они не совпадают с реальной картиной, потому что часть информации не была внесена или была внесена с опозданием.

Без соблюдения этих условий даже самая детальная аналитика может искажать реальную картину.

Настройка отчётов происходит через кнопку «Настройка» в конкретном отчёте. Пользователь может выбрать нужные показатели, фильтры и формат отображения данных, чтобы аналитика максимально соответствовала задачам HR или руководителя. Рассмотрим как сделать настройку на примере удаления лишнего поля. Допустим в отчёте «Динамика текучести кадров по месяцам» вам не нужно поле с коэффициентами текучести.

Нажимаем кнопку «Настройки…» и затем «Расширенный».

В новом окне выберете «Поля и сортировки» и уберите галочки с ненужных вам полей. Затем нажмите «Закрыть и сформировать».

После этого сформируется обновленный вариант отчёта, где не будет лишних полей.

1С:Аналитика — это отдельный продукт фирмы 1С, который позволяет визуализировать и визуализировать данные. Это решение помогает не только с данными из 1С:ЗУП КОРП, например, если вы используете производственный блок в 1С:ERP Управление предприятием, то сможете вывести информацию по план/факт по цехам.

Дашборды полезны, когда необходимо предоставить руководителю быстрый доступ к ключевым HR-показателям без погружения в детали отчётов.

Преимущества дашбордов:

• наглядность;
• фокус на ключевых показателях;
• удобство регулярного мониторинга.
• Интеграция с 1С:Аналитикой доступна в актуальных релизах и используется как надстройка для визуализации данных.

• численность персонала по месяцам;

• текучесть кадров;

• подбор персонала.

Настройкой HR-аналитики в 1С:ЗУП КОРП должен заниматься администратор системы или команда внедрения. Чтобы процесс прошёл эффективно, нужно:

• Зафиксировать перечень всех HR-метрик. Например: количество вакансий, текучесть по подразделениям, средний срок закрытия вакансии, уровень вовлечённости сотрудников.
• Утвердить определения показателей и методики расчёта. Например: текучесть считать как отношение уволившихся сотрудников к среднесписочной численности за период; уровень вовлечённости по результатам опросов сотрудников.
• Проверить качество данных и справочников. Например: убедиться, что все подразделения и должности созданы корректно, отсутствуют дубли, все сотрудники привязаны к подразделениям и руководителям.
• Настроить права доступа для пользователей. Например: HR-специалисты видят показатели по всей компании, руководители — только по своим отделам, сотрудники — только свои данные.
• Утвердить регламент отчётности и определить периодичность анализа. Например: отчёты по подбору еженедельно, адаптация и испытательный срок — ежемесячно, текучесть — ежеквартально.
• Назначить ответственных за сбор, проверку и анализ данных. Например: HR-аналитик формирует отчёты, руководитель отдела проверяет корректность данных, руководитель по персоналу оценивает показатели.
• Подготовить витрину показателей для руководства при наличии 1С:Аналитики. Например: дашборд с численностью персонала, количеством вакансий, текучестью и результатами подбора.
• Протестировать изменения в отдельном контуре. Например: проверить, что новые метрики корректно отображаются в отчётах и дашбордах, фильтры работают, права доступа соблюдены.

Этот чек-лист помогает проверить, что HR-аналитика настроена корректно, дает все важные данные руководителям и снижает риски ошибок в отчётах.

1. Почему показатели могут отличаться в разных отчётах?

Чаще всего это связано с различиями в методиках расчёта и с качеством исходных данных. Например, показатели текучести могут считаться по разным периодам или разным группам сотрудников, что влияет на результат.

Можно ли дорабатывать типовые отчёты?

Да, если у пользователя есть соответствующие права доступа и корректная модель данных. Это позволяет настроить отчёты под конкретные задачи компании, добавить новые показатели или фильтры.
Когда без внедрения системы не обойтись?
Внедрение необходимо, если требуется:
● единая методология расчёта HR-показателей;
● управленческие дашборды для руководителей;
● отслеживание грейдов, мотивации и развития сотрудников;
● налаживание процессов при высокой текучести персонала;
● сквозная аналитика по сотруднику и по процессам компании.

HR-аналитика в 1С:ЗУП КОРП — это инструмент управления персоналом, а не просто отчётность. Она помогает HR и руководителям видеть реальные процессы, находить проблемы и принимать решения на основе данных. При грамотной настройке благодаря опытным специалистам, например, команде «Хэндисофт», аналитика становится частью управленческого контура компании и повышает ценность HR-функции для бизнеса.

Заказать консультацию